文秘114原創投稿
摘要：由于價值觀念變化、經濟利益驅動、法制尚不健全和管理方式落后等原因，中國企業員工忠誠度呈現下降態勢。為此，必須提高對忠誠度管理的認識，重視忠誠的對價，加強勞動合同管理。為保持和提高知識型員工和核心人才的忠誠度，中國企業應建立全程式、動態型員工忠誠度管理模式；建立分層次的員工忠誠度管理體系；以提高員工
滿意度、歸屬感和企業凝聚力為核心，加強企業文化建設。
中國企業；員工；忠誠度管理
忠誠員工首先要具有誠信的品質，與企業志同道合，兢兢業業。有些員工雖有專長，但他們對企業三心二意，隨時跳槽走人，這不是忠誠員工；其次要具有良好的服務意愿和專業技能。有些員工雖然兢兢業業，但缺乏必需的技術或主觀能動性，很難為企業創造財富，甚至成為企業的負擔，企業不需要僅有效忠企業之心而無一技之長的員工；第三能夠長期為企業服務，為企業創造持續增長的價值，這才是企業所需要的忠誠員工。具體來說，忠誠員工的價值體現在以下幾方面：
一、提高生產和服務效率
效率是人們如何熟練地工作與其如何勤奮地工作的乘積。一般來說，員工在一個企業中待得越久，他們對業務和企業文化就越熟悉，積累的經驗越多，他們的工作就越有效率。忠誠員工熟悉企業的經營理念和工作流程，了解企業的客戶群體，與新員工相比，他們懂得如何更好地降低成本，提高產品質量。另一方面，忠誠員工為企業和顧客創造豐富的價值并受到相應的優待和回報，就會倍感自豪，從而更加積極主動，不惜余力地工作，其工作效率也就倍增。新員工經驗少，效率低，鎖定目標客戶乏術，由新手接替老員工的工作，則不可避免地造成企業利潤和效率的下降。
二、吸引并保留顧客
經驗豐富的員工懂得如何取得顧客的信任，招攬有價值的客戶，更好地為客戶服務，從而爭取更高的顧客保持率，創造更多的銷售額和利潤。美國貝恩策略顧問公司對美國汽車服務行業調查發現，雇員保持率最好的三分之一汽修廠，其生產力也在最好的三分之一之列，人均銷售額要比最差的三分之一汽修廠高出22%。員工保持率最高的汽車修理行，其顧客保持率也高，而且，當地汽車修理行的顧客保持率一般要比地區性、全國性的連鎖修理廠家的顧客保持率要高。其原因就是當地的修理行的員工比較穩定，顧客對他們比較熟悉，愿意與他們打交道。而規模較大的連鎖修理車行，修理工調動較頻繁，顧客對他們比較陌生。
三、創造更多的利潤
隨著員工經驗的逐漸豐富，他們將會更加有效地爭取顧客，他們的顧客保持率就會上升，錢包份額也會日益增長，對企業的貢獻和利潤也越來越大。美國一家連鎖汽修公司發現，雇員保持率最好的三分之一汽修廠，其生產力也在最好的三分之一之列，人均銷售額要比最差的三分之一汽修廠高出22%。貝恩公司剖析了一家經紀公司忠誠員工的利潤貢獻值。該公司雇用一個新手的相關費用為5萬多美元。經紀新手一年后開始為公司賺取0.5萬美元，第二年是2.5萬美元，第三年是3.4萬美元（這時該經紀人才算真正地為公司盈利），以后呈逐年增長的趨勢。另據美國atb協會有關汽車經銷商的調查，用一個工作經驗不足一年的銷售人員來代替一個有5～8年工作經驗的銷售代表給公司造成的月平均損失高達36000美元。
四、節約招聘培訓及管理費用
如果員工經常流失，就要不斷地招聘新員工。招聘新員工，需要投入廣告、面試、錄用等招聘費用；為了日后的工作富有成效，對新招來的員工要進行培訓，又要增加培訓費用；新員工上崗后還有一個熟悉企業的過程，企業對員工還要試用一個時期，從中擇優錄用，淘汰其余，這又增加了企業的管理費用。而對于員工穩定的企業來說，就大大節約了這些方面的費用。老員不僅讓企業減免了招聘培訓成本，而且對新人的培訓可以由資深員工免費提供，也就是說，就培訓而言，老員工不僅用不著公司投資，反倒能讓公司省錢。同時，有經驗的老員工意味著較少的監督和指導，這又進一步減輕了企業的管理成本。
五、引薦高素質的新人
由廣告、職業招聘會招聘求職者，不僅增加企業的招聘廣告費用，而且應聘者良莠不齊，公司也不太了解他們的底細，不利于企業甄別和篩選，而由忠誠員工引薦的新人素質往往都比較高，更穩定，更可靠。這是因為員工向公司推薦的一般都是自己了解、信任并符合公司要求的人，企業會因是自己的員工的推薦而更容易信任并聘用他們，優秀的求職者也因對引薦者的信任，愿意前來就職并能安心工作。據統計，在美國流失率較高經紀行業，通過員工引薦而來的新人流失率最低，工作第一年的流失率是30%，其次是從大學招聘來的畢業生，而通過廣告、招聘會招來的新人流失率最高，達55～65%，所以，許多企業更愿意招聘員工推薦而來的新人。
美國哈佛商學院的詹姆斯·赫斯克特等教授在研究總結美國西南航空公司、美洲快遞公司、英國航空公司、施樂公司、迪士尼公司等世界知名大公司的經驗后得出：企業的利潤及其增長主要由顧客的忠誠（滿意）來推動，顧客忠誠（滿意）否在很大程度上受提供給顧客的價值影響，而顧客的價值主要是由忠誠員工創造的，而員工的忠誠來源于企業所提供的良好的工作環境，良好
的工作環境是因為有企業的利潤及其增長作保障，從而形成因果循環鏈，這就是著名的服務利潤鏈理論，其中，員工忠誠是生產效率提高、企業利潤增長與顧客忠誠的原動力。
應該說，忠誠是互動的，企業期望員工忠誠，員工也期望企業能以誠相待。如果企業對員工忠誠，員工自然要以誠相報，如果企業對員工無動于衷，甚至動輒解聘、辭退，員工也不會有忠誠可言；忠誠也是相對的，企業期望員工忠誠，但是不能指望員工的忠誠終身不變，員工期望企業以誠相待，但是不能指望對自己承諾終身。忠誠是建立在雙方經濟契約和對待的互利關系基礎上的情感回報，只有在雙方彼此滿足的情況下才會生效。一旦基礎或一方發生變化，忠誠就會動搖或不復存在。
六、提高中國企業員工忠誠度的對策
1、建立全程式、動態型員工忠誠度管理模式
完整的忠誠度管理包括始于招募止于離職的每個階段和環節，且每階段各有側重：人員招聘階段應按照“德才兼備”的標準，既考察求職者的才能，又注重考察其忠誠度；人員穩定階段重在對員工進行培養、使用和激勵，提升員工的人力資源，提高員工對銀行的滿意度和歸屬感，同時加強勞動組織管理和必要的紀律約束，堵塞管理漏洞；離職潛伏階段重在觀察員工的行為，慧眼識別具有離職傾向的員工，調查其離職的根本原因，做有針對性的挽留工作；正式離職階段主要是及時填補空缺職位，進行離職面談，了解離職員工的真實想法，做一些必要的保護銀行商業秘密的工作。
2、建立分層次的員工忠誠度管理體系
客觀上講，中國企業的人員規模與其經營規模不相匹配，裁減冗員是改革的大勢所趨。采取一個模式的人員管理政策是不明智，也是不可行的，必須建立起分層次的員工忠誠度管理體系。任何一個企業的員工，按照發揮作用的程度大致可以劃分為“中流砥柱型”、“朝陽型”和“夕陽型”三種。對于“中流砥柱型”員工，應當與其訂立長期勞動合同，增加高層次培訓機會，提供具有市場競爭力的薪酬（不一定是最高的），進行跨區域、多層次的交流，如果實施了股份制改造，還可以根據業績分配一定的股票。對于“朝陽型”員工，要加強業務培訓，實行多崗鍛煉，拓寬晉升渠道，提供遠期福利。對于“夕陽型”員工，要多加強生存本領訓練，在政策允許的范圍內為其多謀福利，做深入細致的思想工作。
3、以提高員工滿意度、歸屬感和企業凝聚力為核心，加強企業文化建設
企業文化建設是現代企業管理的一個重要內容，它是企業可持續發展的基石，是留住人才的重要因素之一。如果中國企業沒有健康向上的文化氛圍，就根本無法將核心人才凝聚在一起。在加強中國企業文化建設上，首先要推行參與式管理。核心員工一般傾向于一個自由開放的工作環境，強調工作場所、環境、時間等方面的靈活性，要求活潑、寬松的組織氣氛。為此，各級機構應更多地讓核心員工參與管理，授權他們自主工作，使其承擔更多的責任，獲得一種“不可缺少”的感覺。塑造中國企業的核心文化，還要以人為本，實施人性化管理。健康向上的企業文化能在企業中建立一種奮發、進取、和諧、平等的氛圍和精神。通過愛護員工、尊重員工、承認員工的勞動和成績，高效開發員工的能力和潛力，構建信息通暢的溝通渠道和價值分享體系，營造一種“以企為家”的軟環境，最終實現以拴心留人的環境凝聚人才的目的。