合同的簽訂對于維護勞動者的權益、促進勞動關系的穩定具有重要意義。那么合同書的格式，你掌握了嗎？下面是小編為大家整理的合同范本，僅供參考，大家一起來看看吧。
解除合同詳細條款篇一
試用期解除勞動合同需要承擔賠償責任嗎?
周某與某商場簽訂了3年的勞動合同，合同中約定：試用期為3個月，周某的工作崗位為收銀員;任何一方要求提前解除勞動合同，應向對方支付違約金。合同簽訂的當月，商場勞資科通知周某，其工作改為導購員。周某表示不同意，如果商場一定要他變更工作崗位，他就提出解除勞動合同。商場同意解除勞動合同，但要求周某支付違約金。周某不服，要求商場或按原工種安排工作，或允許調出，不付違約金。
周某是不需要支付違約金給商場的。本案涉及到勞動合同約定違約金和試用期解除合同兩個法律問題。
首先，原《中華人民共和國勞動法》并未對“違約金”作出具體規定。而實踐中各地方性法規紛紛對違約金問題進行規范，有的是任意約定違約金，有的是限制性規定了違約金的適用情形。
而《勞動合同法》的一個重大變化就是：員工一般不承擔違約金責任。《勞動合同法》亦對此作了2個例外規定：一是在公司支付培訓費用并約定了服務期限后，員工在約定的服務期內主動離職，應當賠償違約金;二是，在違反競業限制責任時，員工也應該承擔違約金責任。在適用違約金條款時，立法還作了特別限制，如規定違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。除了這兩者情形之外，勞動合同法特別規定，“用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金”。也就是說，如果有其他違約金的約定，那該約定也是無效的。
因此在本案中，周某和商場簽訂的勞動合同中、違約金條款是無效的.。因為周某既沒有與公司約定服務期，也沒有與之簽訂競業限制協議，所以無需向公司賠償違約金。
其次，試用期是針對用人單位和勞動者在簽訂勞動合同時約定的一種考核期限，根據1995年原勞動部發布的《關于貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》的規定，試用期指用人單位和勞動者相互了解、選擇而約定的不超過6個月的考察期。《勞動法》第32條明確規定，勞動者在試用期內可以隨時通知用人單位解除勞動合同，不需要得到用人單位的同意。試用期內，勞動者提出解除勞動合同，是無需附加任何條件的。用人單位不能以合同中約定為由，要求勞動者支付違約金。
最后，勞動關系專家特別提醒廣大hr朋友，根據《勞動部辦公廳關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》的規定，用人單位出資對員工進行各類技術培訓，員工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求員工支付該項培訓費用。
因此如果用人單位安排其新來的員工參加一些成本很高的培訓，如果員工素質基本合格，可以縮短或取消試用期，直接正式錄用，就沒有試用期風險，再則，即使設定試用期，也可以限制試用期培訓的內容，盡量控制試用期培訓成本，從而使試用期培訓損失降低到最低水平。
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解除合同詳細條款篇二
勞動合同解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的一種法律行為，勞動合同解除條款。勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。根據勞動法的規定，勞動合同既可以由單方依法解除，也可以由雙方協商解除。勞動合同的解除，只對未履行的部分發生效力，不涉及已履行的部分。
在審理勞動合同爭議的案件中由于沒有很好理解私法自治和公法干預的關系，導致司法實踐在審理勞動合同爭議的案件中暴露出一些問題，尤其是勞動合同解除方面的法律糾紛更是困惑著司法實踐，文章圍繞此方面展開探討。
審理解除勞動合同爭議案件首先應當對勞動合同法律關系有正確認識。勞動關系本質上是民事主體之間所產生的關系，因此其法律關系應當遵循私法自治原則，出于勞動者和用人單位地位的懸殊以及社會發展的利益衡量，對勞動關系又更多受公法律調整，所以是《勞動法》是公法與私法相融合而產生的法律，調整勞動關系的勞動合同作為其中重要的的一部分，不僅體現了私法性的內容，也體現了公法的理念。當私法上的原則不能確保實質正義的時候，就要用公法的強制手段進行彌補，從而實現真正的公平和正義。也就是說法院在審理勞動合同爭議的案件中應當遵循當事人的意思自治和國家公法干預的統一，這是我們正確審理勞動合同的前提，也是正確理解有關勞動法律、法規的基礎。解除勞動合同爭議主要涉及到勞動合同解除條件和合同解除后涉及手續等糾紛。
解除勞動合同爭議
第一，勞動者違反“提前三十日以書面形式通知用人單位”的`規定，用人單位要求勞動者賠償經濟損失的，法院可依法予以支持，因為此規定既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。用人單位要求勞動者繼續履行勞動合同的，人民法院不應當支持。
第二、如果用人單位與勞動者就服務期有特別約定，勞動者違反約定提前解除合同的，應當承擔違約責任，因為勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務（勞動法第十七條第二款）。但對于勞動合同中約定的違約金過高的，人民法院可以公平原則予以調整，需注意的是法院一般不應主動調整，應當由當事人提出請求或者抗辯。
第三、用人單位以提供住房、汽車等特殊待遇為條件與勞動者簽訂勞動合同，雙方在解除勞動合同后因為住房、汽車等返還問題發生的糾紛，人民法院應當按照勞動爭議的案件予以受理，具體審理時應當充分尊重當事人的勞動合同約定予以處理。
二、用人單位作出的解除勞動合同的情形。用人單位作出的解除勞動合同的決定，未向勞動者送達或者在送達不能時沒有以公告、布告等形式公之于眾的，該決定對勞動者不發生約束力，勞動者請求撤銷該決定，法院應當予以撤銷。根據最高人民法院〈關于審理勞動合同爭議案件適用法律若干問題的解釋〉第十三條規定，用人單位不僅應當對解除合同的事由負舉證責任，而且應當對決定告知或者書面告知的負舉證責任。需注意的是用人單位解除勞動合同的處理決定被撤銷后，應當按照勞動者的原工資標準賠償勞動者的損失；如果訴訟期間勞動合同期限屆滿的，人民法院可以參照當地最低工資標準判令一次性支付勞動者自勞動合同屆滿之日至判決之日的必要生活費。
勞動合同解除后糾紛
一、解除勞動合同證明的出具爭議，合同范本《勞動合同解除條款》。根據勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第17條規定用人單位招用職工時應當查驗解除勞動證明，也就是說解除勞動合同證明是勞動者被用人單位錄用審核的一個條件。勞動合同解除后，根據《合同法》的相關條文，合同關系終止后，合同當事人之間仍然有通知、協助、保密等附隨義務。所以用人單位應當自解除合同之日，及時向勞動者出具解除合同證明，證明內容應當包括合同訂立、履行、解除的時間等內容，用人單位不出具解除合同證明而發生的糾紛，屬于勞動爭議的范圍，人民法院應當受理并及時作出判決，用人單位不出具解除合同證明影響勞動者就業，勞動者提出賠償要求的，應當支持。用人單位出具的合同解除證明涉及對當事人人品等評價的，應當客觀、真實，不得有侮辱當事人人格等內容，如果用人單位證明的內容侵犯當事人人格權的，當事人可以一般民事案件起訴，不屬于勞動爭議。
二、有關手續的辦理。勞動合同解除后，用人單位不及時辦理勞動者檔案轉移和社會保險關系轉移手續，用人單位不得以雙方沒有結清欠款或勞動者未支付有關賠償金為由扣置勞動者檔案或不辦理有關手續，勞動者要求辦理相關手續的，人民法院應當支持。如因用人單位的行為直接導致勞動者無法就業而造成勞動者損失的，應當承擔賠償責任。
三、競業限制條款的適用問題。競業限制是指公司的職員（尤其是高級職員）在其任職期間不得兼職于競爭公司或兼營競爭性業務，在其離職后的特定時期和地區內也不得從業于競爭公司或進行競爭性營業活動。競業限制的主要目的是為了保護企業的商業秘密不會隨著職員的流動流向競爭性的企業，保持企業在競爭中的優勢地位。我國競業限制的規定散見于法律法規與部門規章中。勞動法規定，勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項，違反勞動合同中約定的保密事項，給用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。《勞動和社會保障部辦公廳關于勞動爭議案中涉及商業秘密侵權問題的函》第1條規定，勞動合同中如果明確約定了有關保守商業秘密的內容，由于勞動者未履行，造成用人單位的商業秘密被侵害而發生勞動爭議，當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，仲裁委員會應當受理，并依據有關規定和勞動合同的約定作出裁決。但是競業限制條款是一柄雙韌劍。所以我們在審判實踐中應當充分認識此特點。審理解除勞動合同爭議時，如果當事人之間約定競業限制條款的，用人單位應當在合同解除后給予勞動者經濟補償。用人單位沒有給勞動者經濟補償的，約定的競業限制條款對勞動者不具有約束力。用人單位無正當理由解除勞動合同導致勞動關系終止的，競業限制條款應當不具有約束力，除非當事人另有特殊約定并且給勞動者經濟補償的除外。對競業限制條款的審查也應本著意思自治為主，司法適度干預的原則。當事人對競業限制適用的地區、時間和禁止勞動者從事行業的范圍約定明顯不合理的，對超出必要程度的競業限制條款，法院可以認定該條款對勞動者不產生約束力。
最后一個問題，勞動者和用人單位解除勞動關系雙方就勞動關系存續期間形成的勞動報酬、欠款、墊資等問題發生的糾紛；如果雙方已經結清帳目、權利義務關系明確，一方根據欠條、還款協議、合同解除協議等起訴的，可以按照一般民事案件受理。但是如果雙方對合同解除協議的效力等提出抗辯的，如果雙方存在其他勞動關系糾紛，一般不宜按照一般民事案件裁決。法院如果受理的，法官應當行使釋明權，告知當事人應當提起勞動爭議。如果超過仲裁時效，仲裁不受理的，當事人向法院起訴的，應認定為有正當理由，法院應當受理并依法作出裁決。
解除合同詳細條款篇三
勞動合同解除條款勞動合同解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的一種法律行為。勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。根據勞動法的規定，勞動合同既可以由單方依法解除，也可以由雙方協商解除。勞動合同的解除，只對未履行的部分發生效力，不涉及已履行的部分。
在審理勞動合同爭議的案件中由于沒有很好理解私法自治和公法干預的關系，導致司法實踐在審理勞動合同爭議的案件中暴露出一些問題，尤其是勞動合同解除方面的法律糾紛更是困惑著司法實踐，文章圍繞此方面展開探討。
審理解除勞動合同爭議案件首先應當對勞動合同法律關系有正確認識。勞動關系本質上是民事主體之間所產生的關系，因此其法律關系應當遵循私法自治原則，出于勞動者和用人單位地位的懸殊以及社會發展的利益衡量，對勞動關系又更多受公法律調整，所以是《勞動法》是公法與私法相融合而產生的法律，調整勞動關系的勞動合同作為其中重要的的一部分，不僅體現了私法性的內容，也體現了公法的理念。當私法上的原則不能確保實質正義的時候，就要用公法的強制手段進行彌補，從而實現真正的公平和正義。也就是說法院在審理勞動合同爭議的案件中應當遵循當事人的意思自治和國家公法干預的統一，這是我們正確審理勞動合同的前提，也是正確理解有關勞動法律、法規的基礎。解除勞動合同爭議主要涉及到勞動合同解除條件和合同解除后涉及手續等糾紛。
解除勞動合同爭議
第一，勞動者違反“提前三十日以書面形式通知用人單位”的規定，用人單位要求勞動者賠償經濟損失的，法院可依法予以支持，因為此規定既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。用人單位要求勞動者繼續履行勞動合同的，人民法院不應當支持。
第二、如果用人單位與勞動者就服務期有特別約定，勞動者違反約定提前解除合同的，應當承擔違約責任，因為勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務（勞動法第十七條第二款）。但對于勞動合同中約定的違約金過高的，人民法院可以公平原則予以調整，需注意的是法院一般不應主動調整，應當由當事人提出請求或者抗辯。
第三、用人單位以提供住房、汽車等特殊待遇為條件與勞動者簽訂勞動合同，雙方在解除勞動合同后因為住房、汽車等返還問題發生的糾紛，人民法院應當按照勞動爭議的案件予以受理，具體審理時應當充分尊重當事人的.勞動合同約定予以處理。
二、用人單位作出的解除勞動合同的情形。用人單位作出的解除勞動合同的決定，未向勞動者送達或者在送達不能時沒有以公告、布告等形式公之于眾的，該決定對勞動者不發生約束力，勞動者請求撤銷該決定，法院應當予以撤銷。根據最高人民法院〈
關于
審理勞動合同爭議案件適用法律若干問題的解釋〉第十三條規定，用人單位不僅應當對解除合同的事由負舉證責任，而且應當對決定告知或者書面告知的負舉證責任。需注意的是用人單位解除勞動合同的處理決定被撤銷后，應當按照勞動者的原工資標準賠償勞動者的損失；如果訴訟期間勞動合同期限屆滿的，人民法院可以參照當地最低工資標準判令一次性支付勞動者自勞動合同屆滿之日至判決之日的必要生活
費。勞動合同解除后糾紛
一、解除勞動合同證明的出具爭議。根據勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第17條規定用人單位招用職工時應當查驗解除勞動證明，也就是說解除勞動合同證明是勞動者被用人單位錄用審核的一個條件。勞動合同解除后，根據《合同法》的相關條文，合同關系終止后，合同當事人之間仍然有通知、協助、保密等附隨義務。所以用人單位應當自解除合同之日，及時向勞動者出具解除合同證明，證明內容應當包括合同訂立、履行、解除的時間等內容，用人單位不出具解除合同證明而發生的糾紛，屬于勞動爭議的范圍，人民法院應當受理并及時作出判決，用人單位不出具解除合同證明影響勞動者就業，勞動者提出賠償要求的，應當支持。用人單位出具的合同解除證明涉及對當事人人品等評價的，應當客觀、真實，不得有侮辱當事人人格等內容，如果用人單位證明的內容侵犯當事人人格權的，當事人可以一般民事案件起訴，不屬于勞動爭議。
二、有關手續的辦理。勞動合同解除后，用人單位不及時辦理勞動者檔案轉移和社會保險關系轉移手續，用人單位不得以雙方沒有結清欠款或勞動者未支付有關賠償金為由扣置勞動者檔案或不辦理有關手續，勞動者要求辦理相關手續的，人民法院應當支持。如因用人單位的行為直接導致勞動者無法就業而造成勞動者損失的，應當承擔賠償責任。
三、競業限制條款的適用問題。競業限制是指公司的職員（尤其是高級職員）在其任職期間不得兼職于競爭公司或兼營競爭性業務，在其離職后的特定時期和地區內也不得從業于競爭公司或進行競爭性營業活動。競業限制的主要目的是為了保護企業的商業秘密不會隨著職員的流動流向競爭性的企業，保持企業在競爭中的優勢地位。我國競業限制的規定散見于法律法規與部門規章中。勞動法規定，勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項，違反勞動合同中約定的保密事項，給用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。《勞動和社會保障部辦公廳關于勞動爭議案中涉及商業秘密侵權問題的函》第1條規定，勞動合同中如果明確約定了有關保守商業秘密的內容，由于勞動者未履行，造成用人單位的商業秘密被侵害而發生勞動爭議，當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，仲裁委員會應當受理，并依據有關規定和勞動合同的約定作出裁決。但是競業限制條款是一柄雙韌劍。所以我們在審判實踐中應當充分認識此特點。審理解除勞動合同爭議時，如果當事人之間約定競業限制條款的，用人單位應當在合同解除后給予勞動者經濟補償。用人單位沒有給勞動者經濟補償的，約定的競業限制條款對勞動者不具有約束力。用人單位無正當理由解除勞動合同導致勞動關系終止的，競業限制條款應當不具有約束力，除非當事人另有特殊約定并且給勞動者經濟補償的除外。對競業限制條款的審查也應本著意思自治為主，司法適度干預的原則。當事人對競業限制適用的地區、時間和禁止勞動者從事行業的范圍約定明顯不合理的，對超出必要程度的競業限制條款，法院可以認定該條款對勞動者不產生約束力。
最后一個問題，勞動者和用人單位解除勞動關系雙方就勞動關系存續期間形成的勞動報酬、欠款、墊資等問題發生的糾紛；如果雙方已經結清帳目、權利義務關系明確，一方根據欠條、還款協議、合同解除協議等起訴的，可以按照一般民事案件受理。但是如果雙方對合同解除協議的效力等提出抗辯的，如果雙方存在
其他
勞動關系糾紛，一般不宜按照一般民事案件裁決。法院如果受理的，法官應當行使釋明權，告知當事人應當提起勞動爭議。如果超過仲裁時效，仲裁不受理的，當事人向法院起訴的，應認定為有正當理由，法院應當受理并依法作出裁決。編輯
解除合同詳細條款篇四
乙方：_______________
【需要承擔違約責任時使用本條款】本協議由甲乙雙方簽字蓋章后生效，本協議生效之日，原【此處填寫甲乙雙方之前簽訂的合同/協議名稱】解除，______方需要依照原合同/協議的約定于本協議生效時向______方支付______元違約金。
甲方 ___________
乙方 ___________
____ 年 _____ 月 _____ 日
解除合同詳細條款篇五
甲方：_______________
乙方：_______________
第一、甲乙雙方同意解除20__年7月16日簽訂的《工程承包合同》及其它相關協議。自協議解除之日起，甲乙雙方彼此之間的權利、義務關系自行消滅。甲乙雙方相互不再以任何形式追求對方的違約責任。
第二：甲乙雙方同意對于合同訂立、執行過程中各自的任何形式的損失自行負責擔。
第三：鑒于合同未能履行是由于客觀經濟形勢變遷造成的，甲方同意于本協議簽訂之日一次性退還乙方已經交納的甲方施工管理費16.5萬元;待該工程施工完成計量結算后(20__年12月6日前)甲方退還乙方已交納甲方10萬元履約保證金。
第四、甲乙雙方都保留通過訴訟解決本合同爭議的權利，在本協議生效后，如果任何一方不履行本協議約定的義務，另一方有權尋求通過訴訟解決爭議。在訴訟過程中，本協議將不利于違約方的解釋。
第五、未盡事宜雙方協商解決。
甲方簽字：_______________
乙方簽字：_______________
日期：_______________