隨著人們法律意識的加強，越來越多的人通過合同來調和民事關系，簽訂合同能夠較為有效的約束違約行為。優秀的合同都具備一些什么特點呢？又該怎么寫呢？下面是小編為大家帶來的合同優秀范文，希望大家可以喜歡。
勞動合同法全文 勞動合同法完整版篇一
法定地址：_______________________________
郵政編碼：_______________________________
法人代表姓名：___________________________
職務：___________________________________
委托代理人姓名：_________________________
職務：___________________________________
乙方（受聘者）姓名：_____________________
甲方因生產、工作需要，聘用乙方為甲方職工。經雙方平等協商同意，依法簽訂本合同。
（一）遵守國家、本省的法律、法規，保障乙方合法權益。
（二）依法為乙方繳納失業、養老、工傷、醫療等社會保險基金，并接受乙方查詢和敦促。
（三）按時支付乙方的工資，不得非法扣除或以任何形式拖延支付。
（四）為乙方提供符合國家安全衛生規定的勞動條件和保護措施。
（五）為乙方提供本職工作需要的職業技能培訓機會。
（六）在不影響正常生產（工作）的情況下，不干涉乙方參加合法的社會活動。不要求乙方從事有損人格尊嚴的工作。
（一）遵守國家、本省的法律、法規，維護國家利益和甲方的合法利益。
（二）遵守甲方不違反法律規定的各項規章制度、勞動紀律，服從甲方的工作安排。
（三）認真履行崗位職責，完成甲方規定的生產（工作）數量、質量指標（要求）。
（四）如實提供個人有關資料，不得有欺騙訛詐行為。
（一）工作范圍
甲方安排乙方在_________崗位（工種）負責_________工作（兼做_________工作）。
（二）合同期限及試用期
本合同期限自_________年______月______日至_________年______月______日。其中，試用期_______個月（最長不超過6個月），月工資額_________元。
（三）工作時間和超過工作限制
乙方每天為甲方工作不超過8小時，每周工作不超過44小時，每周享有至少1天休息日（實行5天工作制之后從新規定）。由于生產經營需要，甲方如需乙方加班加點，須征得乙方和工會同意，并按規定支付加班費或調休，且每月累計加班不得超過36小時，連續加班不得超過3天。
（四）工資的給付
1．甲方以貨幣支付乙方工資。月工資總額不低于_________元。支付時間為每月______日至______日。
2．停工工資：非因乙方過失造成停工，停工期間，甲方應發給乙方停工工資。停工工資費不得低于乙方平均工資的70％。
（一）勞動合同的解除
合同期未滿解除勞動合同的，必須符合國家法律規定；經雙方協商同意，也可以解除合同。
除法律另有規定外，甲、乙任何一方要解除勞動合同，須提前30天書面通知對方。否則應支付一筆相當于通知期乙方正常工作可實得收入款數的費用予對方，作為代替通知金。
（二）勞動合同的終止
勞動合同期滿，合同即終止執行。
（三）勞動合同的續訂
續訂勞動合同，雙方要在合同期滿前30天協商確定。
乙方在合同期內應享受的有關待遇和終止、解除合同后可獲得的有關補償（生活補助費、醫療補助金），按國家和本省的有關規定執行。
甲、乙任何一方若不履行本合同規定，須承擔違約責任。
（一）違約經濟責任
1．甲方未征得乙方同意強制乙方加班加點的，除支付加班工資外，還須付給乙方兩倍于加班工資的違約金。
2．乙方已同意加班但又臨時拒絕的，須按預定加班時數付給相當于兩倍加班工資的違約金予甲方。
3．甲方如不按本合同規定的時間和金額支付乙方工資，除付清所欠工資外，須按日支付乙方相當于所欠款額1％的違約金。
4．在合同期內，甲方非法單方面解除合同或乙方因甲方過錯而解除合同，甲方應按乙方在本企業服務年限長短支付違約金，數額為：解除合同當年乙方月平均工資總額的兩倍乘服務年限（不足一年的按一年計）。
5．乙方非法單方面解除合同，須付給甲方違約金，數額為解除合同當年乙方月平均工資總額的兩倍乘合同期未滿年限（不足一年的按一年計）。
（二）違約法律責任
甲、乙任何一方違反本合同，給對方造成嚴重損失的，除承擔經濟責任外，還應負相應的法律責任。
（一）經雙方協商同意，可以變更本合同有關內容，但須辦理變更手續。
（二）甲、乙雙方如因執行本合同發生爭議，任何一方均有權申請調解和仲裁，也可以向人民法院起訴。
（三）本合同一式二份，甲、乙雙方各執一份，自簽訂之日起生效。
（四）其他約定：___________________________________________________
甲方（蓋章）：____________________ 乙方（簽章）：_________________
法定代表人（簽字）：______________ 托代理人（簽字）：_____________
___________年________月________日 _________年________月________日
簽訂地點：________________________ 簽訂地點：_____________________合同鑒證鑒證字（ ）第 號經審閱，該合同符合國家規定，現予鑒證。鑒證員（簽名） 鑒證機關（蓋章）年 月 日年 月 日
勞動合同法全文 勞動合同法完整版篇二
勞動合同是《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)大篇幅規定的內容，在實踐中也被賦予了極高的法律喻意，頗有“功高蓋主”的嫌疑。但隨著法律及各界對事實勞動關系的認同，書面勞動合同的重要性似乎有一些削弱，似乎勞動合同的有與無對勞動權的實現并不是關鍵。那我們應該以什么樣的維度關注勞動合同?勞動合同是不是真正起到了保護勞動者的作用?我們應該如何定位勞動合同在勞動權實現中的作用?書面勞動合同對于勞動關系的確立是否必要?等等。這不能不引發眾多關注勞動法的人士(包括筆者在內)更深入的思考。
目前，制定《勞動合同法》的呼聲很高，地方立法也不乏較有前瞻性的立法先例，如《上海市勞動合同條例》、《北京市勞動合同規定》等，其在實踐中也受到了頗多關注好評。但筆者想以淺薄之眼光、疏漏之學識，為《勞動合同法》潑一點冷水。
立《勞動合同法》旨在強化其側重保護勞動者權益的功能，但勞動關系的客觀屬性決定，這仍只是一個理想。
(一)勞動關系的不平等性決定之。
即使貫以“法律”之名，《勞動合同法》也難具有法律之“剛性”。
這是由勞動關系——勞動合同自身的特性決定的。
勞動合同從形式上看是一種平等契約，即由勞雇雙方自主簽訂，但在實際中，由于勞雇雙方在地位與身份方面的差別，勞動合同從簽訂到實施，根本無法做到對等。勞動合同實際上是一種不對等的從屬性契約。不管我們法律上如何賦予勞動合同雙方平等的法律地位，但在實踐中往往連對等都未曾實現。這是不爭的事實，并不是“法律”賦予雙方平等性就能一勞永逸的。雙方的不平等、不對等是顯見的。正因如此，《勞動合同法》仍只能停留在“義務法”的層面上，再次重申勞動合同雙方在勞動合同方面的法律義務，根本上升不到“權利法”這一層面。如若不然，貫徹落實《勞動法》恐怕就夠了。
(二)勞動關系的主體差異性決定之。
從用人單位的角度來看，即使同為同一行政區劃、同一行業、同一類型的企業，因其規模、產值、產權模式、管理方式等某一方面或某幾方面的不同，其實質也迥然不同;從勞動者角度來看，法律并不能嚴苛同為同一用人單位、同一崗位、同一工種的勞動者其在內在價值和外部表現都安全一致。當然這也是不可能的。每個勞動者都是不同的生命個體，其蘊含著不同的體能與智能。勞動合同涉及的僅是個別勞動關系，是個別勞動關系的再現。可以說，有多少個勞動者就有多少個勞動合同，因此強調如何體現勞動者的主體差異性才是其要旨。從這個意義上來說，《勞動合同法》只能是一個“指導性”的法，類似于行政指導，如何體現“人性化”、“個體化”才是其關注的重點。
(三)勞動關系的人身依附性決定之。
理論上關于勞動關系的界定，不管是“組織標準論”、“控制標準論”，還是“綜合標準論”，其共通之處在于都強調用人單位對勞動者的管理、控制、約束。實際社會生活中，勞動者表面上付出的是勞動力，而實質上更是個人人身自由的暫時失卻，其實際的代價遠遠超過所獲得的勞動報酬。用人單位在勞動領域擁有法律之外的絕對“話語權”，勞動者并不能真正“成為國家的主人，真正平等地享有權利與承擔義務”。
因此，我們應當正視勞動者基本的身份和地位狀態，將其“還原”為勞動關系中的勞動者，使其“作為勞動要素的直接承載者”，實現其在市場經濟條件下勞動者的真實身份和真正角色。
(一)《勞動法》調整范圍、調整方式的嚴謹擴容，是《勞動合同法》“另立山頭”的必要前提。
事實勞動關系的廣泛存在，使現行的勞動法律關系理論受到了嚴峻挑戰，其在實踐中造成的理論與實務的困難，也是人所共知的事實。其實，事實勞動關系與現行的勞動法律關系理論嚴重對峙，正是我國勞動法人為設置的障礙和“法律理想化”的體現。如《勞動法》第2條規定的調整范圍過窄，并“對企業、個體經濟組織、國家機關、事業單位、社會團體采用了不同的確認標準”，把現實中眾多的合法主體“非法化”，如農民工、家庭保姆等;第16條規定，訂立勞動合同必須采用書面形式，這一理想化的規定與現實距離太遠，造成實踐中的“唯合同論”，似乎不采用書面形式勞動合同就是無效的，甚至發生爭議后應否受理還得單獨出個“解釋”。
因此，從立法上承認并保護“事實勞動關系”、嚴謹構建勞動關系的確定標準、“盡快清潔衛生雙重標準所帶來的混亂”、解決勞動合同是否有非書面形式等問題是當務之亟，而這些問題非通過修改《勞動法》而不能，而《勞動合同法》當然必須依托并且不能超越《勞動法》的規定。
（二）《集體合同法》的真正貫徹落實是重要的保障。
集體合同并不是國家強制性法律規定的簡單羅列與重復，而是結合本單位具體情況的“權益保障書”。現實中，一方面集體合同的訂約的率并不高，另一方面集體合同條款僅是用人單位“說服”勞動者、應付勞動監管部門的最好“盾牌”。如對最低工資制度的運用多有謬誤，問題多多，有用人單位僅把當地人民政府規定的`最低工資標準明定為勞動者的工資報酬，似乎并不違法，實則是嚴懲的侵權。（當然這也并不僅僅是集體合同本身的問題，最低工資概念中最需明確的“法定工作時間”“正常勞動”還有待進一步立法明確。否則，仍然只能是“規避”法律的堂而皇之的工具。）再如工作時間和休息休假的規定，是“結合”本單位的具體情況了，實質上仍是無條件對勞動者施以不公平的約束，這也正是多數勞動者必須面對的無可奈何的現實。
因此，《集體合同法》應明確規定集體合同的訂約主體、具體內容、訂立程序、監管主體、違法責任等內容，并使之真正落實成為勞動者的“權益保障法”。
（三）用人單位內部規章制度制定的“有章可循”是《勞動合同法》實施的有力內部保障。
《勞動法》第4條規定：用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋[20xx]14號）第19條規定：用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。從中可以看到，盡管以“義務性”條款出現，但法律賦予內部規章制度法律地位極高，不僅是管理勞動者的依據，甚至可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。
但內部規章制度應規定什么？如何規定？監督者是誰？什么是民主程序？哪些層面的政策不得違反？其與勞動合同的關系為何？究竟誰的效力更高？內部規章制度在多大程度上制約勞動合同？勞動合同又如何能夠實現其“平等對話”功能？“民主”與“公示”是否能同步實現？“先”通過民主程序制定的規章制度對“后”受雇于用人單位的勞動者是否經“公示”就當然有效？等等。這些在目前立法都是空白。這同樣是必須解決的重大問題。如果對用人單位的這一“立法權”沒有制約，《勞動合同》規定的完美，勞動者權益也只能是宣言與口號。
勞動合同法全文 勞動合同法完整版篇三
用工單位：＿＿＿＿
職工姓名：＿＿＿＿
甲方（用人單位）名稱：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿地址：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿法定代表人（委托代理人）：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿乙方（勞動者）姓名：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿性別：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿出生年月日：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿民族：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿文化程度：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿籍貫：＿＿＿＿省＿＿＿＿市＿＿＿＿縣（區）＿＿＿＿鄉（鎮）＿＿＿村（街）身份：農業人口（ ）：非農業人口（ ）
身份證號碼：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿現在住址：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
甲方因生產（工作）需要，招（雇）乙方為本企業職工，職工勞動合同書。根據《中華人民共和國私營企業暫行條例》、《私營企業勞動管理暫行規定》和有關勞動法規，甲乙雙方在自愿基礎上，經平等協商，同意簽訂本勞動合同。
第一條 合同期限
本合同期從＿＿年＿＿月＿＿日起至＿＿年＿＿月＿＿日止，共＿＿年。其中試用期＿＿年＿＿月＿＿日起至＿＿年＿＿月＿＿日止，共＿＿個月。
第二條 生產（工作）任務：
甲方安排乙方從事＿＿＿＿工作。
乙方同意按甲方生產（工作）需要，在＿＿＿＿崗位，承擔＿＿＿＿任務，擔任＿＿＿＿工種。
乙方應完成崗位所規定的數量指標和質量指標：＿＿＿＿
第三條 勞動（工作）安全、衛生條件：
１．甲方必須執行國家有關勞動安全與衛生的法規標準，采取勞動保護措施，改善勞動條件，建立安全生產規章制度，保證安全生產和職工健康。
２．甲方應根據國家有關規定，給乙方發放勞動保護用品：＿＿＿＿，保健食品費：＿＿＿＿元。
３．甲方應對乙方進行安全教育和技術培訓，乙方從事特種作業的，必須經專業訓練，并經勞動行政部門考核合格發證后，持證上崗操作。
４．甲方應對從事有毒有害工作的乙方定期體檢。
５．甲方不得安排未成年工（１６－１８周歲）不宜從事的工種。
６．甲方應定期對生產場所，危險設置進行安全檢查，消除事故隱患，糾正違章。
第四條 勞動管理：
１．甲方必須嚴格執行勞動政策和有關勞動管理的法律規定，并根據國家有關規定建立、健全勞動制度及各項規章。
２．甲方有監督乙方遵章守紀、安全生產、職業道德及生產任務完成情況的權利，合同范本《職工勞動合同書》。
３．乙方應嚴格遵守勞動紀律和規章制度，服從甲方管理，積極完成所從事的工作。
第五條 工作時間和勞動報酬：
１．甲方應實行每日不超過八小時工作制，因生產需要確需延長工作時間時，須經乙方本人同意，并發給乙方加班工資。日加班不得超過三小時，連續加班不得超過三天。乙方如為未成年工（１６－１８周歲）、孕期、哺乳期女工，甲方不得安排其加班加點。
２．甲方依照國家法律和有關政策規定，同乙方協商確定的具體工資標準和工資形式以及獎金、津貼、補貼如下（職工最低工資不得低于當地同行業集體所有制企業同等條件工人的最低工資水平）：＿＿＿＿。
３．甲方應當每月按期給乙方發放工資。每月＿＿＿＿日為發薪日。超過當月規定發薪日期的，從第六日起每天按拖欠乙方本人工資額的＿＿＿＿％賠償乙方損失，直至支付工資之日止，與工資一并發給乙方。
４．法定節日加班工資為：＿＿＿＿元，公休假日加班工資：＿＿＿＿元，平日加班工資：＿＿＿＿元，從事夜間（２２時至次日６時）工作的，每班發給夜餐津貼：＿＿＿＿元。
５．甲方應當根據企業的生產發展及乙方的技術熟練程度，勞動效率，逐步提高乙方的工資水平。
第六條 保險和福利待遇：
１．甲方按乙方工資總額的百分之＿＿＿＿，乙方按本人當月工資的百分之＿＿＿＿，按月向當地勞動行政部門所屬的社會勞動保險機構繳納退休養老金。
甲方沒有按規定為乙方向社會勞動保險機構交納退休養老金的，乙方在退職、解除合同或被辭退時，甲方應按國家規定的標準如數發給本人退休養老基金。
２．因第七條第２款第（２）項、第（４）項和第３款規定而解除勞動合同的，甲方應按乙方工作每滿一年（滿半年不滿一年的按一年計算）發給乙方一個月標準工資的生活補助費。同時，如合同期未滿，甲方應發給乙方合同期內的失業補償費，標準為：距合同期滿，每相差一年發給相當于乙方標準工資一個月的補償費，生活補助費、補償費分別合計最高不超過十二個月乙方標準工資。
３．乙方因工負傷或患職業病，治療期間工資照發，所需醫療費用由甲方支付。醫療終結，經市（縣）醫務勞動鑒定委員會鑒定，確認為殘廢的，由甲方發給殘廢金。乙方因工殘廢或患職業病死亡，由甲方發給喪葬費和供養直系親屬撫恤費。殘廢金、喪葬費和供養直系親屬撫恤費的標準，按照《勞動保險條例》和有關規定執行。
４．乙方患病或非因工負傷，甲方應按其工作時間長短給予三至六個月的醫療期，在醫療期間發給不低于本人原工資百分之六十的病假工資。
５．乙方為女職工，其孕期、產假和哺乳期的待遇按《女職工勞動保護規定》及有關規定執行。
６．按國家法律、法規規定，乙方應享受法定節假日及婚、喪假。法定節假日及遇乙方婚、喪假期，甲方必須將乙方按規定所休天數視為有薪假期；乙方如超假，經批準可作事假處理，否則，按曠工處理。
第七條 合同的變更、解除、終止和續訂：
１．甲方因轉產、調整生產項目，或者由于情況變化，經甲乙雙方協商同意，可以變更合同的相關內容。
２．在下列情況下，甲方可以解除合同：
（１）乙方在試用期內經發現不符合用工條件的；
（２）乙方患病或非因工負傷，醫療期滿后不能從事原工作又無法安排其它工作的；
（３）參照國務院《國營企業辭退違紀職工暫行規定》，乙方屬于應予辭退的；
（４）甲方歇業、宣告破產，或者瀕臨破產處于法定整頓期間的。
３．在下列情況下，乙方可以解除合同：
（１）甲方違反國家規定，無安全防護設施，勞動安全、衛生條件惡劣，嚴重危害乙方身體健康的；
（２）甲方無力或不按照本合同規定支付乙方勞動報酬的；
（３）甲方不履行合同或者違反國家政策、法規，侵害乙方合法權益的；
（４）乙方應征入伍或經甲方同意，自費考上中等專業以上學校學習及本人有正當理由要求辭職的。
４．乙方被勞動教養，以及受刑事處分的，合同自行解除。
勞動合同法全文 勞動合同法完整版篇四
無效勞動合同是指當事人違反法律規定訂立的不具有法律效力的勞動合同。無效勞動合同從訂立時起就沒有法律約束力。按合同內容來劃分，違反法律、行政法規的勞動合同和采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同無效。按合同無效程度來劃分，分為全部無效和部分無效兩類。
《勞動合同法》第26的規定，下列勞動合同無效或者部分無效：
1.以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的無效。雙方應當在訂立勞動合同、擬定勞動合同條款時出于自愿，要遵守誠實信用原則。欺詐、脅迫手段或者乘人之危使勞動關系的一方違背了他們的真實意愿。
2.用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的無效。勞動合同訂立應遵循公平原則，核心含義就是要求勞動合同當事人的權利與義務相一致。為了保障勞動者的合法權益，用人單位免除己方法定責任如“一律不支付經濟補償金”，“生死病老都與企業無關”等條款無效。
3.違反法律、行政法規強制性規定的。
勞動合同主體、內容必須符合法律的規定，否則不能產生法律效力。主體必須合法。即簽訂勞動合同的雙方必須符合法律規定的用人單位資格和勞動者資格。內容必須合法，我國在《勞動法》以及相關的法律規定中，有很多強制性的規定，用人單位必須遵守。如果違反法律的強制性規定，則該條款無效。程序必須合法。
1、內容違反法律、行政法規的勞動合同。如約定試用期超過6個月，不購買社會保險等。
2、采用脅迫、乘人之危的手段，以損害生命、健康、榮譽、名譽、財產等強迫對方簽訂的勞動合同。如合同期滿后強迫續訂勞動合同。
3、采用欺詐的手段，故意隱瞞事實，使對方在違背真實意思的情況下訂立的合同。如虛假承諾優厚的工作條件。
4、訂立程序形式不合法的勞動合同。如雙方當事人未經協商，或者未經批準采取特殊工時制度等。
5、違反勞動安全保護制度。如約定勞動者自行負責工傷、職業病，免除用人單位的法律責任等。
6、違反規定收取各種費用的勞動合同。如強制收取培訓費、保證金、抵押金、風險金、股金等。
7、主體不合格的勞動合同。如招用童工、冒簽合同等。
8、侵犯婚姻權利的勞動合同。如規定合同期內職工不準戀愛、結婚、生育。
9、侵犯健康權利的勞動合同。如約定工作時間超過法律規定，損害勞動者正常休息休假。
10、侵犯報酬權利的勞動合同。如加班不支付加班工資，支付低于最低工資標準的工資等。
11、侵犯自主擇業權利的勞動合同。如設定巨額違約金、培訓費，限制職工流動。
12、權利義務顯失公平的勞動合同。如設定無償或不對價的競業禁止條件等。
勞動部于1995年5月制定了《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》，該《辦法》規定由于用人單位的原因訂立無效的勞動合同，或訂立部分無效勞動合同，對勞動者造成損害的，應按下列規定賠償勞動者損失：(一)造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者，并加付應得工資收入25%的賠償費用;
(二)造成勞動者勞動保護待遇損失的，應按國家規定補足勞動者的保護津貼和用品;
(三)造成勞動者工傷、醫療保險待遇損失的，除按國家規定為勞動者提供工傷、醫療待遇外，還應支付勞動者相當于醫療費用25%的賠償費用;
(四)造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規定提供治療期間的醫療待遇外，還應支持相當于其醫療費用25%的賠償費用;
(五)勞動合同約定的其他賠償費用。對于上述規定中有關勞動者工資收入損失的賠償，鑒于勞動合同法第八十四條有相關規定，應按勞動合同法的規定予以執行。
對于因勞動者的過錯而導致勞動合同無效，給用人單位造成損失的，勞動者應當按照《民法通則》所確立的實際損失原則，承擔賠償責任，賠償因其過錯而對用人單位的生產、經營和工作造成的直接經濟損失。這里要指出的是，在對勞動者追究民事賠償責任時，要貫徹以下原則：一是賠償與教育相結合的原則。在責令有過錯的勞動者賠償經濟損失的同時，要注重對其進行思想教育。承辦案件的勞動行政部門、勞動仲裁機構和人民法院對有過錯的勞動者要進行勞動法律法規的宣傳，做耐心的思想教育工作，使其真正認識到行為的危害性，這不僅有利于提高勞動者守法的自覺性，而且能增強勞動者賠償經濟損失的主動性。二是合理賠償原則。所謂合理賠償，是指在查請案件事實，確認用人單位確實因為勞動者的違法行為而實際存在經濟損失的前提下，根據勞動者的過錯程度、情節輕重、責任大小、認錯態度好壞、實際承受能力等綜合認定勞動者實際應承擔的賠償費用，以確保問題得到切實解決。